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Forfait jours ATTENTION au contrôle du temps de travail

L’accord collectif qui prévoit le forfait jours doit imposer des mesures garantissant la santé et la sécurité des travailleurs. Encore faut-il que l’employeur prouve le respect ces mesures. Dans le cas contraire, il encourt la nullité de la convention de forfait et le paiement des heures supplémentaires, affirme la Cour de cassation le 19 décembre 2018.

912 heures supplémentaires pour un temps de travail hebdomadaire oscillant entre 45 et 60 heures. Suite à son licenciement, un directeur commercial conteste la validité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis. Il soutient que sa charge et son amplitude de travail n’ont, à aucun moment, été contrôlées par son employeur. Pourtant, dans ces faits soumis à la Cour de cassation le 19 décembre 2018, l’accord d’entreprise semblait garantir des protections suffisantes pour la santé et la sécurité des travailleurs en forfait jours.

Un accord collectif dans les clous

Selon le code du travail, la convention de forfait doit, pour être valable, avoir été prévue par un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord doit prévoir notamment les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés, de l’amplitude de leurs journées et de leur charge de travail. Le tout afin de garantir le respect des temps de repos minimum prévus par la loi.

► La loi Travail d’août 2016 a encore renforcé ces exigences, en ajoutant des mentions obligatoires garantissant la santé et la sécurité des salariés en forfait jours. Doivent ainsi être précisés le contenu des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié : charge de travail mais aussi articulation entre vie privée et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise (article L.3121-64 du code du travail).

Ces règles sont manifestement respectées par l’accord d’entreprise de l’ancien directeur commercial. Le texte prévoit l’établissement, par les cadres concernés, de bordereaux de décompte des jours travaillés. Ces bordereaux sont transmis tous les mois à la direction. En outre, en cas de dépassement du plafond annuel (217 jours) sans prise de jours de repos avant le cinquième mois de l’année, un entretien doit être organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié. Ces garanties sont suffisantes pour assurer la protection de la santé des cadres de cette entreprise, selon les juges.

Mais un accord établi dans les règles de l’art ne suffit pas pour dispenser l’employeur de son obligation de suivi.

L’employeur est responsable de la charge de travail

La Cour de cassation note que l’employeur n’apporte aucune preuve qu’il a bien respecté les mesures prévues par l’accord collectif. Si le salarié a bien produit et transmis ses décomptes mensuels, ces derniers n’ont apparemment donné lieu à aucun contrôle qui puisse être prouvé par l’employeur. De même, l’entreprise ne produit aucune preuve qu’un entretien a été organisé avec le supérieur hiérarchique. Et si l’entreprise pointe du doigt les imprécisions des preuves apportées par le salarié – relevés de ses déplacements professionnels, nombreux courriels confirmant ses déclarations au sujet de ses horaires – elle n’apporte aucun élément permettant de contredire cet agenda.

La Cour de cassation valide la décision des juges d’appel : la convention de forfait est annulée. L’entreprise est condamnée à verser au salarié les 912 heures supplémentaires qui lui sont dues. Montant total : 50 129 euros, auxquels s’ajoutent plus de 23 000 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos.

Si cet arrêt a été rendu avant la loi Travail de 2016, son impact est d’autant plus important aujourd’hui. La loi Travail a en effet recentré la responsabilité de la charge de travail sur l’employeur, et ne s’arrête plus aux seules dispositions de l’accord collectif. Désormais, si l’accord ne comporte pas de clauses suffisantes à garantir la santé et la sécurité des salariés, les conventions de forfait ne sont pas automatiquement nulles. La loi permet à l’employeur de suppléer à cette carence, en mettant en place lui-même les mesures adéquates (article L. 3121-65 du code du travail). C’est donc sur les actions – ou l’inaction – de l’employeur que se doivent se baser les juges pour déterminer si la convention doit être alnnulée.