L’employeur qui a renoncé à sanctionner une salariée ne peut pas relancer la procédure plus d’un mois après l’entretien préalable initial
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L’employeur qui a renoncé à sanctionner une salariée ne peut pas relancer la procédure plus d’un mois après l’entretien préalable initial

Christophe Gripon, associé

L’employeur qui engage une procédure disciplinaire doit notifier la sanction au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-2).

Dans cette affaire, une association envisageait le licenciement d’une directrice départementale en raison de son « comportement managérial ». L’entretien préalable s’était déroulé le 12 janvier 2012, de sorte que l’employeur avait jusqu’au 12 février à minuit pour notifier la sanction (c. trav. art. R. 1332-3). L’association avait cependant renoncé à licencier l’intéressée. Du moins dans un premier temps.

En effet, quelques semaines après cette procédure avortée, l’employeur avait tenté d’organiser une réunion pour apaiser la situation, mais les subordonnés de la directrice avaient refusé d’y participer. Il était alors devenu évident que les tensions ne diminueraient pas et que les rapports de travail ne pouvaient pas se poursuivre dans ces conditions.

L’employeur avait alors engagé une nouvelle procédure, avec un entretien préalable initialement fixé au 26 avril, puis reporté au 15 mai, car la directrice était en arrêt maladie du 16 mars au 2 mai. L’association avait finalement licencié la salariée pour faute grave le 4 juin.

Le licenciement a logiquement été jugé sans cause réelle et sérieuse, en raison de la violation du délai d’un mois. En effet, ce délai avait commencé à courir le 12 janvier 2012, avec le premier entretien préalable. Peu importe que l’employeur ait engagé une nouvelle procédure fin avril. Dès lors qu’il s’agissait de sanctionner les mêmes faits, le point de départ du délai d’un mois restait fixé au 12 janvier 2012 et était donc largement expiré le 4 juin.

Signalons que l’employeur, vraisemblablement conscient de cet obstacle, avait invoqué de nouveaux faits fautifs pour justifier la deuxième procédure de licenciement (l’arrêt ne précisant cependant pas en quoi consistaient ces faits). Il espérait que cela permettrait de déconnecter cette procédure de celle initiée en janvier et de faire courir un nouveau délai d’un mois. Cependant, parmi ces nouveaux griefs, il y avait toujours le « comportement managérial » de la directrice départementale, de sorte que la nouvelle procédure apparaissait bien comme le prolongement de la première.

Cette affaire permet de rappeler que la procédure disciplinaire n’admet guère les atermoiements. Une fois la procédure engagée, il faut la mener jusqu’à son terme. Si l’employeur abandonne, cette renonciation est définitive. Seuls des faits fautifs distincts ou la réitération des faits invoqués initialement permettront d’engager une nouvelle procédure de licenciement.

Cass. soc. 26 octobre 2017, n° 15-19105 D