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Le licenciement en application d’un accord « de compétitivité » doit intervenir dans un délai raisonnable

Christophe Gripon, associé

Créé par la loi Travail du 6 août 2016 – et récemment absorbé par l’accord dit « de compétitivité » issu des ordonnances Macron –, l’accord de préservation ou de développement de l’emploi a récemment fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité.

Pour mémoire, cet accord permettait, en dehors de toutes difficultés économiques, d’obtenir des concessions des salariés, notamment en matière de durée de travail et de rémunération, et de leur imposer la modification de leur contrat de travail. La particularité de ce dispositif résidait dans le fait que l’employeur pouvait licencier les salariés opposés à la modification de leur contrat de travail, sans autre motif que le refus des intéressés de se plier à l’accord. Ce refus constituait en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. En outre, l’employeur n’avait pas à rechercher à reclasser le salarié (c. trav. art. L. 2254-2, dans sa version antérieure au 24 septembre 2017).

Dans le cadre d’un contentieux, deux syndicats ont formé divers griefs à l’encontre de ce type d’accord, notamment celui de contrevenir au droit à l’emploi, d’une part, en interdisant au juge de contrôler le caractère réel et sérieux de la rupture et, d’autre part, en privant le salarié du bénéfice de l’obligation de reclassement.

Le Conseil constitutionnel a rejeté ces arguments. En premier lieu, il relève que le juge reste en mesure de contrôler le caractère réel et sérieux du licenciement, dans la mesure où il lui faut vérifier si la rupture est bien fondée par le refus du salarié de se plier à la modification de son contrat de travail en application de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi.

Par ailleurs, le Conseil constitutionnel estime que le législateur a pu écarter l’obligation de reclassement, notamment parce que celle-ci aurait conduit l’employeur à proposer des modifications du contrat de travail similaires à celles résultant de l’accord. Il en serait résulté des situations inextricables.

En revanche, le Conseil constitutionnel assortit sa décision d’une réserve d’importance : il note que le dispositif n’a pas fixé de délai à l’employeur pour décider du licenciement du salarié qui a refusé la modification de son contrat de travail. Or, un licenciement fondé sur ce motif ne saurait, sans méconnaître le droit à l’emploi, intervenir au-delà d’un délai raisonnable.

Cette réserve est à notre parfaitement transposable aux accords « de compétitivité » qui, suite aux ordonnances Macron, ont remplacé, le 24 septembre 2017, les accords de préservation ou de développement de l’emploi (c. trav. art. L. 2254-2 ; ord. 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 3, JO du 23). En effet, le mécanisme est à peu près semblable et autorise notamment l’employeur à licencier les salariés qui ont refusé la modification de leur contrat de travail dans les conditions prévues par l’accord, sans imposer de délai pour la notification du licenciement. Il faut donc partir du principe que, là aussi, l’employeur doit engager la procédure de licenciement en convoquant le salarié à l’entretien préalable dans un délai raisonnable à compter du refus de l’intéressé.

Quant à savoir ce qu’il faut entendre par « délai raisonnable », ce sera au juge de trancher cette question, au cas par cas.

C. constit., décision 2017-665 QPC du 20 octobre 2017, JO du 22