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L’importance du formalisme dans la rupture conventionnelle

Deux arrêts de la Cour de cassation du 3 juillet 2019 rappellent l’importance de bien respecter les formalités au moment de la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle.

 

Si la rupture conventionnelle obéit à une procédure allégée, certaines formalités doivent toutefois être respectées sous peine de la nullité de la convention de rupture. Deux arrêts du 3 juillet illustrent les précautions que l’employeur doit prendre lors de la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle.

 

Tous les exemplaires de convention de rupture doivent être signés

Dans la première affaire, un attaché commercial junior conclut avec son entreprise une convention de rupture conventionnelle le 14 mai 2013. Le salarié saisit ultérieurement les juges afin d’obtenir la nullité de la rupture conventionnelle. Son argument ? L’employeur n’a pas signé son exemplaire.

 

En effet  la convention de rupture doit être imprimée en trois exemplaires datés et signés dont l’un doit être remis au salarié.

 

Selon le salarié, du fait de l’absence de signature, le délai de rétractation n’avait pas pu commencer à courir.

 

Dans un premier temps, la cour d’appel de Metz rejette la demande du salarié. Selon elle, « nonobstant l’absence de la signature de l’employeur sur l’exemplaire de la rupture conventionnelle remis au salarié, celui-ci avait toujours la possibilité d’exercer son droit de rétractation, dans un délai de 15 jours imparti, à compter de sa propre signature de ce document qui rappelle expressément l’existence de cette faculté ».

 

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation. La signature de l’employeur n’est pas une formalité accessoire. « Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ».

 

L’employeur doit pouvoir prouver la remise du formulaire au salarié

 

Dans la seconde affaire, un vendeur signe avec la société qui l’emploie une rupture conventionnelle le 14 octobre 2014. Mais le salarié saisit la justice prud’homale au motif qu’aucun exemplaire de la convention de rupture ne lui aurait été remis.

 

Le salarié voit d’abord sa demande rejetée par la cour d’appel. Selon elle, « la convention de rupture rédigée sur le formulaire Cerfa mentionne qu’elle a été établie en deux exemplaires et que quand bien même il n’est pas indiqué que chacun des exemplaires a été effectivement été remis à chaque partie, il doit présumer que tel a bien été le cas ».

 

Pour la Cour de cassation toutefois, il revient à l’employeur de pouvoir attester de la remise d’un exemplaire au salarié. Or, constate-t-elle, la cour d’appel n’a pas recherché si un exemplaire de la convention de rupture avait été remis au salarié.