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La mobilité géographique dans le contrat de travail

La mobilité géographique dans le contrat de travail

Publié le : 10/06/2025 10 juin juin 06 2025
ARCANE - SOCIAL

Le contrat de travail ne se limite pas à définir la rémunération ou le temps de travail, puisqu’il encadre aussi le lieu d'exécution des fonctions du salarié, un élément qui peut devenir central lorsque l’activité d’une entreprise se réorganise ou que des besoins nouveaux apparaissent.
La question de la mobilité géographique apparaît donc, dans de telles circonstances, souvent avec une portée juridique plus complexe qu’il n’y paraît.

La clause de mobilité est un mécanisme juridique qui permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié sans son accord, à condition qu’elle soit prévue dans le contrat de travail initial et encadrée de manière précise.

Une telle clause va ainsi permettre de répondre à un besoin de flexibilité organisationnelle, en particulier dans les sociétés en croissance, multisites ou engagées dans des projets de restructuration.

 

Mutation d’un salarié : dans quel cadre une clause de mobilité est-elle opposable ?

La clause de mobilité pour être opposable au salarié doit réunir un certain nombre de conditions.

Sa rédaction doit en premier lieu déterminer une zone géographique précise dans laquelle l’employeur pourra affecter le salarié. L’employeur ne peut pas imposer une mobilité illimitée ou vers un pays étranger sans bornes géographiques ou linguistiques claires. La Cour de cassation est constante sur ce point : une clause de mobilité ne peut conférer à l’employeur un pouvoir discrétionnaire.

Classiquement, les limites géographiques seront fixées à un département, voire un pays en entier.  

La clause de mobilité doit également prévoir que le salarié accepte par avance un changement de lieu de travail, sans qu’il soit nécessaire de modifier formellement le contrat, notamment par la signature d’un avenant. À défaut, la mutation constitue une modification du contrat qui requiert l’accord du salarié.

 

Réorganisation d’entreprise : quel rôle pour la clause de mobilité ?

Dans les opérations de fusion, de rachat ou de réorganisation d’entreprise, la mobilité géographique devient un instrument stratégique de gestion des ressources humaines. Une entreprise absorbante peut souhaiter redéployer ses effectifs sur d’autres sites pour optimiser ses coûts ou recentrer ses activités, de sorte que si les contrats intègrent une clause de mobilité valide, la mise en œuvre de ce redéploiement peut se faire sans renégociation individuelle.

A titre d’exemple, il est possible d’imaginer qu’une société de conseil basée à Paris, absorbée par un groupe implanté dans plusieurs métropoles régionales, et avec pour objectif de regrouper les équipes à Lyon, pourra facilement y arriver si les contrats de travail des consultants comprennent une clause de mobilité couvrant cette ville. L’employeur peut juridiquement demander leur mutation. En revanche, en l'absence de clause ou si elle est jugée imprécise, cette modification nécessite l'accord exprès des salariés concernés.

 

Refus d’une clause de mobilité : quelles conséquences pour le salarié ?

Lorsque la clause de mobilité est valide et régulièrement insérée dans le contrat de travail, le refus du salarié de s’y conformer constitue une faute. L’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute. Toutefois, ce refus ne peut être sanctionné que si la mise en œuvre de la clause respecte les conditions prévues (zone géographique définie, délai de prévenance raisonnable, absence d’abus). En cas de litige, les juges vérifient toujours la proportionnalité de la mesure et le respect des droits du salarié.

En effet, même en présence d’une clause de mobilité en bonne et due forme, l’employeur doit justifier d’un motif légitime et respecter les droits fondamentaux du salarié, notamment le droit à une vie personnelle et familiale normale (article L 1121-1 du Code du travail).
Le refus du salarié n’est pas toujours fautif et peut être justifié par des circonstances personnelles impérieuses, telles qu’un état de santé, une situation familiale complexe ou un changement de poste entraînant une altération des conditions de travail. L’application brutale d’une clause de mobilité peut alors être jugée abusive et exposer l’entreprise à un contentieux prud’homal.
 
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