Le télétravail et l’accord d’entreprise
Catherine Mollard, associée
Actualités en matière de protection des données personnelles
26 avril 2018

Le télétravail et l’accord d’entreprise

Christophe Gripon, associé

Si en théorie le télétravail peut faire l’économie d’un accord d’entreprise, en pratique, il reste plus sécurisant pour un employeur.

Paradoxe : alors que les ordonnances travail bouleversent la hiérarchie des normes conventionnelles en conférant à l’accord d’entreprise une place privilégiée, il n’est plus nécessaire de recourir au télétravail par accord collectif. Le législateur permet aux entreprises d’utiliser ce mode de travail sans passer par la sacro-sainte négociation avec les organisations syndicales. Concrètement, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils peuvent formaliser leur accord par tout moyen. Autrement dit, un simple échange de courriel pourrait suffire. Voire un simple accord oral. Reste qu’en pratique, la démarche n’est pas si simple. Légalement un accord n’est pas obligatoire mais dans la pratique c’est fortement recommandé. Car la responsabilité de l’employeur pourra être mise en cause en cas de manquement à la santé et sécurité des télétravailleurs. D’où la nécessité de border les pratiques. Voici cinq bonnes raisons de conclure un accord.

1) S’exonérer de l’ANI de 2005

Principal bénéfice : une entreprise qui conclut un accord sur le télétravail pourra, contrairement à celle qui a élaboré une charte, s’exonérer de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 toujours en vigueur. Conséquences ? Les conditions de prise en charge par l’employeur des frais lié au télétravail ne sont plus forcément corrélées à cet accord. Celui-ci prévoit, en effet, que l’employeur « fournit, installe et entretien les équipements nécessaires au télétravail ». Cette prise en charge n’est plus obligatoire depuis que l’ordonnance a supprimé du code du travail la mention expresse relative à la prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériel, logiciels, abonnements, communication et outils et maintenance de ceux-ci). De même, l’employeur n’a plus à fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail (rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation  de la charge de travail, …).

2) Harmoniser avec les pratiques existantes

Objectif : faire du sur-mesure en intercalant cet accord avec les pratiques existantes, un accord sur le temps de travail, une charte informatique ou encore sur le droit à la déconnexion. L’entreprise sera, par ailleurs, davantage dans les clous de la législation puisque que l’ANI de 2005 ne prend pas en compte la régulation de la charge de travail. Or, l’enjeu est crucial: la Cour de cassation admet la faute inexcusable d’un employeur qui ne prend pas la mesure du risque pour l’un de ses salariés victimes d’un accident de travail. En outre, une convention individuelle de forfait-jour peut être privée d’effet si l’employeur n’a pas organisé un suivi régulier de la charge de travail garantissant que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables.

Une concertation préalable de la direction des RH, de la direction des services informatiques et de managers opérationnels s’avère toutefois indispensable.

3) Garantir une égalité de traitement

C’est l’une des vertus d’un accord. Il est évident que l’employeur sera dans une situation plus confortable pour justifier une décision de refus à l’égard d’une demande de télétravail s’il peut s’appuyer sur un accord collectif majoritaire conclu avec des organisations syndicales plutôt qu’un simple document unilatéral, ce qu’est une charte. Il est donc préférable de mettre en œuvre une norme de portée collective au niveau de l’entreprise, via un accord collectif toutes les fois que cela est possible car c’est la seule solution pour garantir une égalité de traitement en matière d’accès au télétravail et de modalités de fonctionnement ainsi que l’instauration d’un mode d’organisation du travail cohérente.

4) Poser vos propres règles du jeu

Autre bénéfice d’un accord : fixer un cadre qui répond à vos besoins. Pour ce faire, évitez de faire un copier-coller. A charge pour l’employeur et les partenaires sociaux de définir un socle de base propre: les conditions de passage au télétravail en particulier en cas d’épisode de pollution, les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail ; les modalités d’acception par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de contrôle ou de régulation de la charge de travail ; la détermination de plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail… Rien n’interdit non plus d’y ajouter d’autres mentions. Aux premiers rangs desquels « les critères d’éligibilité  (objectifs et non discriminatoires) ; les lieux où le télétravail peut se pratiquer, le nombre maximum de jours télétravaillés; la période probatoire ou encore la protection des données… ». Soit « un droit sous contrôle ». Certains accords peuvent, par exemple, exclure des profils, agent de sécurité, responsable informatique, standardiste, manipulateur de données sensibles, dont les tâches ne sont pas conciliables avec le télétravail.

5) Favoriser le dialogue social

Sur le fond, le sujet est plutôt consensuel. Cette négociation n’est pas perçue comme une contrainte. Il ne faut pas avoir peur d’aller vers l’accord car c’est du positif. De fait, selon la ministre du travail, Muriel Pénicaud qui entend encourager cette manière de travailler, il s’agit d’une aspiration pour 61% des salariés. Toutefois, la préparation d’un tel accord ne s’improvise pas. Il est nécessaire de mener un travail de réflexion préalable avec les partenaires sociaux sur les postes éligibles, le profil des salariés qui pourront en bénéficier, la durée du télétravail… Cela facilite et démine les discussions.